El sesgo inconsciente, los prejucios y los privilegios

Leyendo las noticias hace unos días, me topé con un artículo publicado en un foro jurídico que sigo que se centra en el concepto -no tan conocido- de “sesgo inconsciente” (del inglés unconscious/implicit bias). Aunque generalmente no lo notemos, todos y todas lo llevamos con nosotros, y este se va retroalimentando con el pasar de los años y con las experiencias que nos toca vivir.

El artículo me pareció una pieza brillante y autosuficiente, por lo que en lugar de ponerme a escribir sobre el tema, decidí directamente traducirlo del inglés y publicar la traducción para quien quiera acceder al mismo en español. Creo que ayuda a que seamos un poco más conscientes del lugar donde estamos parados como individuos en la sociedad, los prejuicios ocultos y automáticos que acarreamos con nosotros (y en consecuencia que otras personas acarrean con respecto a nosotros), y los privilegios que en mayor o menor medida hemos vivenciado, y de los cuales en muchas oportunidades no podemos o elegimos no ver.

Antes de invitarlos a leer el artículo, cito a modo de ejemplo tres pasajes que me parecieron disparadores interesantes:

“(…) entre quienes lideran las empresas más grandes del Reino Unido, hay más hombres que se llaman John (17), que mujeres (7).”

“Tenemos que darnos cuenta y entender que las personas no somos grupos homogéneos – somos todos diferentes y  llevamos con nosotros un conjunto de aptitudes y habilidades muy diverso. No es justo limitar las oportunidades y opciones de otros por nuestros prejuicios sobre ellos.”

“Mucha gente se resiste a la palabra privilegio. Privilegio no significa que seas rico, que hayas tenido una vida fácil, o que te dieron todo servido y nunca tuviste que luchar o trabajar. Privilegio significa que hay algunas cosas en la vida por las cuales nunca vas a tener que pasar, incluso ni siquiera pensar, por el simple hecho de ser quien sos”.

***

¿Tenemos que seguir pensando en nuestro sesgo inconsciente durante el Covid-19?

Traducido al castellano por MCB

Aseia Rafique, Gerenta de Diversidad e Inclusión de la SRA (entidad que regula la profesión de la abogacía en Gran Bretaña) comparte algunos pensamientos sobre el “sesgo inconsciente”.

¿Qué es el sesgo inconsciente, qué significa, y por qué seguimos hablando de él? También conocido como sesgo implícito en Estados Unidos, este término se utiliza hace más de 20 años. Se refiere a los prejuicios de los cual no somos conscientes, que influencian nuestro cerebro al momento de hacer juicios y valoraciones rápidas respecto a personas o situaciones. Este sesgo inconsciente está influenciado por nuestro pasado, nuestro entorno cultural, y nuestras experiencias personales.

Muchas veces, la gente se olvida o no quiere pensar en que todos tenemos prejuicios. El foco sobre el sesgo inconsciente está en comprender cuáles son estos prejuicios y qué podemos hacer para modificar nuestro comportamiento en aquellas situaciones donde los mismos se manifiestan.

Por supuesto, las personas naturalmente tendemos a favorecer y tratar mejor a quienes que lucen como nosotros o comparten nuestros valores. Puede que nos sintamos atraídos a alguien con una formación académica similar, en la misma área, o alguien que comparta nuestra raza u origen étnico. Estas son cosas que tenemos en común entre nosotros y en las cuales podemos vernos reflejados. Reconozco esto en mi misma, porque siento afinidad por las mujeres que me encuentro que provienen de la cultura tradicional del Sur de Asia. Me recuerdan a todas las veces que siendo adolescente estaba desesperada por usar skinny jeans!

La mayoría de nosotros creemos que somos desprejuiciados, racionales, objetivos, y buenos tomadores de decisiones. Sin embargo, el sesgo inconsciente [por ejemplo] puede influenciar las decisiones sobre la contratación, promoción y evaluación de desempeño. Esto puede tornarse discriminatorio, además, si el sesgo inconsciente está vinculado a una “minoría protegida” y puede ser la razón por la cual las mujeres, a pesar de haber sido contratadas para niveles junior en un 50% los últimos 20 años, representan tan solo un tercio de los socios/as en estudios jurídicos (número que cae a 15% cuando hablamos de socias que reciben porcentaje de ganancias del estudio); y también la razón por la cual entre quienes lideran las empresas más grandes del Reino Unido, hay más hombres que se llaman John (17), que mujeres (7).

Sabemos que el cerebro humano constantemente está forzado a tomar decisiones rápidas sobre situaciones y personas, y para hacerlo desarrolló una especie de mecanismo abreviado que le permite juzgar más rápidamente. Lo que no pensamos es en las presiones sociales y culturales que se adhieren a nuestros prejuicios, y que afectan nuestra percepción incluso cuando creemos estar siendo imparciales. Hay decenas de ejemplos sobre esto, como que “una persona discapacitada nunca podría manejar la presión de trabajar en el pesado mundo de los contratos” o que “las mujeres tienen más empatía – son excelentes en el derecho de familia”. Tenemos que darnos cuenta y entender que las personas no somos grupos homogéneos – somos todos diferentes y  llevamos con nosotros un conjunto de aptitudes y habilidades muy diverso. No es justo limitar las oportunidades y opciones de otros por nuestros prejuicios sobre ellos. Por ejemplo, pensemos en cuántas veces escuchamos que las personas que trabajan part-time no están plenamente comprometidas con su trabajo, o que los que se van del trabajo a horario no están poniendo su parte como corresponde.

Después también creemos que estamos siendo inclusivos y estereotipamos personas de forma “positiva” elogiándoles alguna aptitud vinculada con su origen o legado cultural. Todos “sabemos” que las personas chinas son buenas en matemática o que las personas negras son naturalmente buenas con los deportes, ¿no?

Si nos hace sentir incómodos interrogarnos sobre nuestros propios prejuicios, entonces pensar en cómo nos beneficiamos con ciertos “privilegios” puede hacernos sentir bastante más molestos. A nadie le gusta creer que “le hicieron piecito” en la vida. Pero en realidad, ya sea por ser blanco, o heterosexual, o incluso simplemente por haber podido aprendido leer, a la mayoría de nosotros nos hicieron piecito. Si sos lo suficientemente mayor como para haberte comprado una casa, u obtuviste tu título universitario con educación gratuita, conociste el privilegio. Fallar en reconocer los privilegios lleva al sesgo inconsciente y a la toma de decisiones sesgada y prejuiciosa. Franchesca Ramsey lo explica muy bien. Dijo “mucha gente se resiste a la palabra privilegio. Privilegio no significa que seas rico, que hayas tenido una vida fácil, o que te dieron todo servido y nunca tuviste que luchar o trabajar. Privilegio significa que hay algunas cosas en la vida por las cuales nunca vas a tener que pasar, incluso ni siquiera pensar, por el simple hecho de ser quien sos”. Es fácil malinterpretarlo, y por ese motivo es que necesitamos retroceder un paso y pensar en la variedad de situaciones por las cuales pasan diferentes personas. Como un simple ejemplo, cuando YouTube lanzó su primera función para subir videos, entre el 5 y el 10% de los videos se subían al revés. ¿Qué era lo que pasaba? Bueno, con la ayuda del sesgo inconsciente, Google había creado una app que funcionaba mejor para los usuarios diestros.

Las personas privilegiadas por el sistema – que se benefician de la desigualdad estructural – son menos propensas a darse cuenta o sentirse molestos por sus privilegios. Entonces, ¿qué podemos hacer? El sesgo inconsciente nos retiene, y “desprejuiciar” la mente de las personas demostró ser difícil y caro.  Diseñar modelos de conducta puede ser la respuesta, y en lugar de enfocarse en los individuos, quizás deberíamos hacer foco en “desprejuiciar” nuestras organizaciones e instituciones. Podemos cambiar el modo en el que hacemos las cosas, como por ejemplo la manera en la que contratamos o asignamos tareas. Tenemos la tecnología e inteligencia artificial que nos pueden ayudar a hacerlo – ¡pero recordemos quitar los prejuicios de la inteligencia artificial también!

Todos nos hemos beneficiado de los sistemas y procesos que están puestos ahí para sostenernos – ya sea a través del acceso a la educación universitaria, de la posibilidad de comprar una casa o de la ayuda que recibimos para conseguir nuestras metas profesionales. Nuestra habilidad para seguir adelante verdaderamente está sostenida por una muy compleja red de sistemas y de políticas co-creadas por personas – muchas personas – con lo cual creer que podemos “lograrlo por nuestra cuenta” únicamente por virtud del esfuerzo individual y el trabajo duro es una idea equivocada. Tomémonos el tiempo de pensar en nuestro sesgo inconsciente y en cómo podemos lograr un cambio profundo, y así ofrecer más oportunidades y opciones para ayudar a que otras personas alcancen su máximo potencial y sean la persona que quieren ser. Puede que estemos trabajando desde casa pero tenemos que seguir pensando en cuáles son nuestros prejuicios y qué podemos hacer con ellos.

***

Artículo original (inglés): 
https://www.interlawdiversityforum.org/post/do-we-still-need-to-think-about-our-unconscious-bias-during-covid-19